Thema's

Op een gezonde, veilige en vitale wijze werken is belangrijk. Werknemers die fysiek en mentaal goed in hun vel zitten presteren beter en zijn minder vaak ziek. Ook financiële en sociale gezondheid dragen bij aan het welzijn van werknemers. Gezond, veilig en vitaal werken is een verantwoordelijkheid van zowel werkgevers als werknemers.  

• Gezond werken: kan op diverse wijze beschreven worden en heeft veel overlap met vitaal werken, dat gericht is op energie, motivatie en veerkracht van werkenden. Om onderscheid te maken met vitaliteit, gaan we hier uit van mentale gezondheid in relatie met psychosociale arbeidsbelasting (PSA). De Arbowet legt de term psychosociale arbeidsbelasting als volgt uit: alle factoren die op het werk stress kunnen veroorzaken met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk. De omgang met elkaar op het werk kan een grote impact hebben op een individuele werknemer. Ongewenste omgangsvormen of hoge werkdruk kunnen leiden tot stress en lichamelijke, psychische en sociale klachten veroorzaken. 
• Veilig werken: gaat om het werken met veilige en goedgekeurde productiemiddelen, zoals het veilig omgaan met machines, gereedschappen en apparaten. Verder gaat het ook om het goed organiseren van veiligheid en om veilig gedrag, zoals door het juiste gebruik van middelen en door heldere voorlichting en duidelijke werkinstructies. 
• Vitaal werken: gaat over het bevorderen van de energie, motivatie en veerkracht van werkenden. Vitaliteit bevorderen in organisaties gaat over het versterken van mensen én daarmee het versterken van de organisatie. Met vitaliteitsmanagement worden dus alle activiteiten van organisaties bedoelt die als doel hebben om werknemers fit en vitaal te houden zodat ze langer gezond en met plezier doorwerken en tijdens hun loopbaan optimaal functioneren. 

Op het werk kunnen mensen allerlei risico’s lopen die kunnen leiden tot verzuim, uitval of ongevallen. Op verschillende niveaus is het van belang om zorg te dragen voor gezond, veilig en vitaal werken. 

Op het niveau van werkenden: 

• Voorkomen van ongezonde en onveilige arbeidsomstandigheden, waardoor werkenden ziek worden of arbeidsongeschikt raken.  
• Optimale arbeidsomstandigheden waardoor werkenden gezond, veilig en vitaal kunnen werken. 
• Vergroten duurzame inzetbaarheid zodat de werkende tijdens de gehele loopbaan minder kans loopt op arbeid gerelateerd ziekteverzuim, een arbeidsongeval en/of fysieke of psychische gezondheidsschade door werk.  

Op het niveau van de organisaties en bedrijven:  

• Tevreden werknemers en het behoud van een goede gezondheid van deze werknemers. 
• Optimaal inzetten/benutten van menselijk kapitaal 
• Voorkomen van productiviteitsverlies door verzuim en uitval en beperking van verzuimkosten. 
• Goed werkgeverschap richting werknemers (zorgplicht). 
• Preventie van blootstelling aan arbeidsrisico’s. 
• Naleving wet- en regelgeving. 
• Voorkomen imago-schade door gezondheidsschade aan werknemers. 

Op het niveau van de maatschappij/samenleving:   

• Kostenbeheersing/beperking van verzuimkosten en arbeidsongeschiktheid. De maatschappelijke kosten van verzuim als gevolg van gezondheidsproblemen door het werk worden geschat op zo’n 8 miljard euro per jaar.  
• Beperking van de kosten voor arbeid gerelateerde zorg. 
• Betere inzetbaarheid en arbeidsparticipatie van burgers. 

Duurzame inzetbaarheid vereist goed werkgeverschap. Goed werkgeverschap is een wettelijke verplichting die stelt dat werkgevers zich als een goed werkgever en opdrachtgever dienen te gedragen. Dat gaat verder dan op tijd loon betalen en zorgen voor een veilige werkplek. De wetgeving verplicht werkgevers niet expliciet om een werknemer duurzaam inzetbaar te houden, maar wel om de voorwaarden te scheppen voor de werknemer om duurzame kennis en vaardigheden te ontwikkelen die op de lange termijn van toegevoegde waarde zijn. Bij deze voorwaarden valt te denken aan de organisatie van het werk, de kwaliteit van het werk en de mate van autonomie. 

• De organisatie van het werk betreft de organisatie, samenwerking en communicatie binnen bedrijven, die de inzetbaarheid van werknemers bïnvloedt. Voorbeelden zijn: werkroosters, ploegendiensten, taakverdeling, functiebeschrijvingen, communciatiekanalen etc. 
• De kwaliteit van het werk betreft de de eigenschappen van het werk zelf en de gevolgen daarvan voor de werknemer. Het gaat om de ‘fit’ tussen de werkeigenschappen, de competenties en de behoeften van de werknemer. Aanpassingen aan de arbeidsinhoud, -omstandigheden, -voorwaarden, -verhoudingen of werktijden kunnen deze fit en daarmee de inzetbaarheid beïnvloeden. Voorbeelden zijn: jobcrafting, taakroulatie, talentmanagement en strategische personeelsplanning.
• Autonomie betreft de mate waarin medewerkers de vrijheid hebben om zelf beslissingen te nemen over de inhoud en planning van hun werk. De effecten van autonomie op de werkvloer zijn onder andere: meer werkgeluk, beter probleemoplossend vermogen, hogere productiviteit en een langer dienstverband bij de werkgever. 

Het zijn van een goede werkgever is belangrijk op drie verschillende niveaus:   

Op het niveau van de werkenden is goed opdrachtgeverschap belangrijk om:

• Het gevoel te hebben zinvol bezig te zijn en dat het werk ertoe doet.
• Eigen inbreng te hebben en werkzaamheden naar eigen inzicht uit te voeren.
• Werk te hebben wat past bij competenties, vaardigheden, ambities en drijfveren.
• Kansen te krijgen voor groei en ontwikkeling.
• Werk te hebben dat afwisselend en uitdagend blijft.
• De mogelijkheid te hebben zelf invloed uit te oefenen op het takenpakket.

Op het niveau van organisaties en bedrijven is goed werkgeverschap belangrijk om: 

• Optimaal gebruik te maken van talenten in de organisatie.
• Tevreden en gemotiveerd personeel dat zich groeit en ontwikkelt.
• Op een gedegen manier met werkenden in gesprek te blijven over hun inzetbaarheid.
• Zich als werkgever te kunnen onderscheiden van andere werkgevers.
• Continue te kunnen afstemmen op de aanwezige en benodigde kwaliteiten.
• Perspectief te bieden aan werkenden.

Op het niveau van de maatschappij/samenleving is goed werkgeverschap belangrijk om:

• Kennis en vaardigheden van burgers op peil te houden
• Het welzijn van werkenden te bevorderen
• De welvaart en de productiviteit van het land te stimuleren

De wereld verandert snel en hiermee de arbeidsmarkt ook. Het continu bijhouden en verder ontwikkelen van professionele kennis en vaardigheden is belangrijk voor werkenden om uitdagingen nu en in de toekomst aan te kunnen. Leren en ontwikkelen moeten een vanzelfsprekend onderdeel worden van het werkende leven en niet pas naar voren komen bij dreigend baanverlies. Het thema leven lang ontwikkelen gaat over mensen in staat stellen om zich blijvend te ontwikkelen en te ontplooien om zo een duurzame positie op de arbeidsmarkt en in de samenleving te verwerven en te behouden. Onderdelen van leven lang ontwikkelen zijn:

•  Scholing en leren: opleidingen, trainingen, formele en niet formele leerpaden die kennis en vaardigheden en daarmee inzetbaarheid van werken op peil houden of versterken.  
• Ontwikkelcultuur: een cultuur die de continue ontwikkeling van werkenden ondersteunt en stimuleert en waarbij leren gedurende het hele leven vanzelfsprekend is.
• Employability: het inzetbaar blijven door de gehele loopbaan heen door oriëntatie op arbeidsmarktpositie, talenten, ambities,inzicht in loopbaanmogelijkheden en het structureel werken aan kennis en vaardigheden die aansluiten bij de arbeidsmarkt.
• Mobiliteit: de mogelijkheid om transities over de arbeidsmarkt te maken, ook tussen verschillende sectoren en beroepen.

De arbeidsmarkt is sterk in verandering door technologische ontwikkelingen, globalisering en maatschappelijke vraagstukken zoals de Coronacrisis, vergrijzing en flexibilisering van de arbeidsmarkt. Om hierop in te spelen is leven lang ontwikkelen van groot belang op diverse niveaus: 

Op het niveau van werkenden en werkzoekenden is LLO van belang om:

• Gedurende de gehele loopbaan inzetbaar te blijven door up-to-date kennis en vaardigheden.
• Talenten te ontwikkelen en loopbaanambities te ontdekken en te realiseren.
• Arbeidsmarktpositie en arbeidsmarktperspectief te behouden en te versterken.
• Door te kunnen werken tot aan de pensioengerechtigde leeftijd.
• Optimaal zelfredzaam te kunnen functioneren en participeren in de maatschappij.

Op het niveau van de organisaties en bedrijven is LLO van belang om:

• Over gekwalificeerd personeel te beschikken voor de organisatie/bedrijf. 
• Markt- en concurrentiepositie te behouden en te versterken door te beschikken over een goed opgeleid personeelsbestand en werknemers te binden en boeien om uitstroom te voorkomen.
• Productiviteit te behouden en te verbeteren om economische groei te kunnen realiseren.
• In te spelen op nieuwe ontwikkelingen en snelle veranderingen met de juiste competenties.

Op het niveau van de maatschappij/samenleving is LLO van belang om:

• Kwantitatieve en kwalitatieve mismatches op de arbeidsmarkt te voorkomen of te verkleinen door arbeidskracht in kraptesectoren en krapteberoepen te stimuleren. 
• Ontwikkel- en innovatiekracht te bevorderen voor een sterke economie.
• In te spelen op de economische structuurveranderingen voor het realiseren van economische groei (welvaart) en het behouden van de werkgelegenheid en concurrentiekracht van Nederland.
• Kosten van de sociale zekerheid te beheersen door de duur van werkloosheid te beperken.
• Sociale ongelijkheid (polarisatie) en (baan)onzekerheid op de arbeidsmarkt tegen te gaan.
• Maatschappelijke participatie van burgers te borgen.

Uit het onderzoek naar belemmeringen omtrent LLO van Panteia (2019) komen de volgende wensen en mogelijke oplossingen voor leven lang ontwikkelen naar voren:

Wensen voor LLO zijn: 

• Kortere cursussen/opleidingen, meer verspreid.
•  Rustig tempo (meer behapbaar).
•  Voorkeur voor praktisch leren en ‘on the job’.
• Geen examens.
• Maatwerk/gepersonaliseerd leren en leren op andere manier (online-filmpjes).
• Flexibiliteit: leren op het tijdstip en plaats dat men zelf bepaalt.
• Uitkomsten van scholing moeten duidelijk zijn (bijvoorbeeld in termen van functiegroei, salarisgroei, waardering, arbeidsmarktkansen, certificaten).
• Invulling van voorwaarden om aan de slag te gaan met scholing (tijdens werktijd, kosten vergoed).

Mogelijke oplossingensrichtingen zijn:

• Onafhankelijke loopbaancoaching (loobaanscan/loopbaanadvies).
• Personaliseer het leren over de hele linie.
• Betere systematiek van erkenning van competenties.
• Persoonlijke begeleiding (en oplossen van overige persoonlijke problematiek).
• Leren aantrekkelijker maken en zorgen voor een positieve framing van leren.
• Ontwikkeling laten aansluiten bij de drivers van mensen (persoonlijke groei, voldoening, up-to-date blijven).
• Creëren van richting op de arbeidsmarkt (een ‘GPS’).
• Faciliteren van financiële scholingsmiddelen voor specifieke doelgroepen.

Eigen regie op de loopbaan houdt in dat werkenden zelf verantwoordelijkheid nemen, keuzes maken en tot actie komen in hun loopbaan en daarmee werken aan het duurzaam inzetbaar zijn en blijven. Dit betekent dat werkenden zelf in staat zijn om sturing te geven aan hun leer- en ontwikkelproces, eigen doelen kunnen stellen en zelf kunnen evalueren en bijsturen. Deze zelfsturing kan op verschillende manieren tot uiting komen: dit kan zowel door het volgen van een opleiding, training of cursus, of in meer informele vormen van leren, zoals het oppakken van nieuwe taken, experimenteren met nieuwe aanpakken, reflecteren met collega’s en feedback vragen van meer ervaren collega’s. Ook het zetten van loopbaanstappen is een goed voorbeeld van eigen regie op de loopbaan. Dit kan door te groeien naar een hogere functie, maar ook door te veranderen van takenpakket, functie of het maken van een overstap naar een ander beroep, organisatie of sector. 

Door veranderingen die elkaar in hoog tempo opvolgen, vraagt de arbeidsmarkt meer om werkenden die zelf regie op hun ontwikkeling nemen en om werkgevers die dat stimuleren en ondersteunen. Banen veranderen en verdwijnen en tegelijkertijd ontstaan er nieuwe banen. Hierdoor veranderen ook continu de eisen waaraan werkenden moeten voldoen om goed inzetbaar te blijven. Duurzame inzetbaarheid vraagt vaak een gedragsverandering van mensen waarbij niet alleen de juiste intenties er moeten zijn maar ook concrete acties moeten volgen. Het vermogen om eigen regie te nemen helpt bij deze gedragsverandering en is om die reden een belangrijke succesfactor voor duurzame inzetbaarheid. 

Ondanks dat de samenleving en arbeidsmarkt steeds meer eigen regie van mensen vraagt, is het nemen van deze eigen regie niet voor iedereen even vanzelfsprekend. Er zijn verschillende factoren die invloed hebben op het nemen van eigen regie. Zo is het van belang dat mensen eerst weten dat ze in actie moeten komen, maar dit daarnaast ook willen, kunnen, durven en hiervoor de ruimte krijgen van hun werkgever. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat ook persoonlijke eigenschappen een rol spelen. Zo zijn mensen die beschikken over de volgende eigenschappen meer geneigd om eigen regie over hun leer- en ontwikkelproces te nemen dan andere:

• Nieuwsgierigheid; 
• Interesse in leren en ontwikkelen;
• Geloof in eigen kunnen;
• De overtuiging zelf verantwoordelijk te zijn voor succes of falen.

Het is mogelijk om het nemen van eigen regie aan te leren en te bevorderen. Door het creëren van een stimulerende werkomgeving waarin er veiligheid en vertrouwen heerst, het geven van positieve feedback, taakroulatie en de juiste interventies, groeit het vermogen van werknemers om eigen regie te nemen. Bovendien heeft het nemen van eigen regie een zelfversterkend effect doordat het positieve ervaringen oplevert die het zelfvertrouwen van mensen verder kan versterken. Belangrijk hierbij is wel dat het nemen van eigen regie ook mogelijk is en gewaardeerd wordt binnen de organisatie.