Succesfactoren en stappenplan voor Duurzame Inzetbaarheid en Leven Lang Ontwikkelen
Elke organisatie is anders en vraagt om een eigen aanpak op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid en Leven Lang Ontwikkelen. Een goede aanpak vraagt bovendien meer dan alleen het toepassen van aantal interventies. Hieronder willen we je inzicht geven in hoe je een succesvolle, integrale aanpak vorm zou kunnen geven. Want hoewel elke aanpak uniek is, zijn er wel een aantal succesfactoren en processtappen aan te wijzen die de effectiviteit van de maatregelen kunnen vergroten.
In dit model wordt een overzicht gegeven van de belangrijkste factoren voor een effectieve aanpak van DI en LLO. Ontwikkelde plannen kunnen nog zo goed zijn, maar als niet aan bepaalde succesfactoren wordt voldaan, dan kunnen deze een goede uitvoering en uiteindelijke resultaten in de weg staan.
Succesfactoren
Integrale aanpak
De gekozen aanpak heeft het meeste succes wanneer deze aansluit bij bestaande initiatieven binnen de organisatie en onderdeel is van werkprocessen, zoals werkoverleggen en functioneringsgesprekken. Dit kan ervoor zorgen dat DI en LLO onderdeel worden van het DNA van het bedrijf en op die manier geborgen worden.
Maatwerk
Een aanpak voor DI en LLO is niet zomaar van de ene organisatie naar de andere organisatie te kopiëren. Organisaties verschillen op allerlei vlakken van elkaar en ook zijn de uitdagingen en behoeften in elke organisatie anders. Zelfs binnen de organisaties kunnen aanpakken verschillen tussen teams of zelfs individuen. Wel kunnen goede voorbeelden, zoals beschreven op dit platform, als inspiratie en startpunt dienen.
Draagvlak
Voordat werkgevers met DI en LLO aan de slag kunnen gaan, is er eerst draagvlak binnen de hele organisatie nodig. Binnen het bedrijf moet zowel de directie als de HR-afdeling, het lijnmanagement en de werknemers DI en LLO belangrijk genoeg vinden om zich aan te committeren. Ook is het belangrijk dat er tijd en geld vrij kan worden gemaakt.
Communicatie
Organisaties waarbinnen het normaal is om te experimenteren en waar werknemers fouten mogen maken, zijn effectiever in hun DI-aanpak. Daarom is het goed om mensen met regelmaat nieuwe taken te laten uitvoeren en teams te laten experimenteren. Ook de vertrouwensband tussen de leidinggevende en werknemer is belangrijk, omdat persoonlijke zaken vaak van invloed zijn op de duurzame inzetbaarheid van werknemers.Er is een goed doordacht communicatieplan met een positieve boodschap nodig om de uitvoering van de DI plannen te ondersteunen. De verschillende activiteiten en interventies in het kader van DI moeten continue gecommuniceerd worden om de aandacht onder werknemers hoog te houden. Belangrijk is dat alle communicatie met elkaar strookt en dat er met een positieve insteek uitgelegd wordt wat het voor werknemers zelf oplevert.
Cultuur van ontwikkelen en innoveren
Organisaties waarbinnen het normaal is om te experimenteren en waar werknemers fouten mogen maken, zijn effectiever in hun DI-aanpak. Daarom is het goed om mensen met regelmaat nieuwe taken te laten uitvoeren en teams te laten experimenteren. Ook de vertrouwensband tussen de leidinggevende en werknemer is belangrijk, omdat persoonlijke zaken vaak van invloed zijn op de duurzame inzetbaarheid van werknemers.
Intrinsieke motivatie
De intrinsieke motivatie van werknemers is een factor die veel invloed heeft op het uiteindelijke resultaat van een DI-aanpak. Om de motivatie te stimuleren, helpt het om werknemers perspectief te geven over wat zij er zelf aan hebben om met DI en LLO aan de slag te gaan. Wanneer werknemers niet gemotiveerd zijn, is het belangrijk om te onderzoeken waarom dit zo is en wat hieraan gedaan kan worden.
Persoonlijke begeleiding
Ook de persoonlijke begeleiding van werknemers op het vlak van DI en LLO is belangrijk. Zo heeft elk individu een zekere vorm van maatwerk nodig aangezien de behoeftes en problematiek per persoon verschilt. Daarnaast zijn er werknemers die extra aandacht nodig hebben omdat zij weinig vertrouwen hebben in dat ze het kunnen. Persoonlijke begeleiding waarin mensen gemotiveerd, geholpen en waar nodig geconfronteerd worden, is daarom belangrijk. Het is essentieel dat de leidinggevende over de juiste vaardigheden beschikt om werknemers daadwerkelijk een goede begeleiding te geven.
Lange adem
De positieve uitkomsten van investeringen in duurzame inzetbaarheid worden vaak pas op de lange termijn zichtbaar. Helaas zorgt dat er vaak voor dat de aandacht verslapt en de waan van de dag het overneemt. Daarom is het belangrijk om aan de start van het traject draagvlak voor de investeringen te creëren en aan verwachtingsmanagement te doen. Tot slot is het ook van belang stil te staan bij de successen en deze te vieren en te delen.
Zes stappen
Het ontwikkelen van een effectieve aanpak van DI en LLO kan het beste stap voor stap worden aangepakt. Op basis van verschillende onderzoeken is het onderstaande stappenplan opgesteld die werkgevers kunnen helpen wanneer ze met DI en LLO aan de gang gaan. Dit zijn de zes stappen:
Allereerst is het belangrijk om een goed beeld te krijgen van waar de organisatie op dit moment staat op het vlak van DI en LLO. Wat gaat er al goed? Waar liggen de uitdagingen en waar moeten de prioriteiten liggen? Welke interventies en maatregelen zijn er al en zijn deze wel of niet succesvol en waarom? Voor deze eerste stap kunnen verschillende hulpmiddelen zoals scans, vragenlijsten en workshops gebruikt worden die op dit platform vindbaar zijn. Het is belangrijk om de hele organisatie bij de analyse te betrekken en zeker de werknemers zelf. Wat speelt er onder werknemers, wat vinden zij belangrijk en wat zijn hun behoeften? Na de analyse is het van belang om doelen te stellen en die zoveel mogelijk ‘SMART’ te formuleren.
Na de analyse-fase is er een goed beeld ontstaan van de stand van zaken op het gebied van DI en LLO en welke doelen nagestreefd gaan worden. Deze tweede stap is erop gericht een omvattend plan te maken voor het behalen van deze doelen. Het is hierbij belangrijk werknemers te betrekken om tot een gezamenlijk plan te komen. Denk na over welk type activiteiten en interventies bij kunnen dragen aan de doelen die de organisatie wilt behalen. Zorg in het plan van aanpak voor evenwicht tussen de lange termijn doelen en zaken die op de korte termijn wat opleveren. Vergeet niet om de voorbeelden op dit platform te gebruiken ter inspiratie en te leren van de aanpak van andere organisaties. Net als bij het stellen van doelen is het zinvol om het plan zo ‘SMART’ mogelijk te formuleren.
Na het opstellen van een plan van aanpak, is het zaak om interventies te ontwikkelen. Belangrijk hierbij is dat de interventies aansluiten bij de behoeften, het niveau en de voorkeuren die werknemers hebben omdat interventies dan effectiever zijn en op meer draagvlak kunnen rekenen. Denk na over vragen als: wie is de doelgroep van deze interventie en welke kenmerken heeft deze doelgroep? Maak daarnaast een planning voor iedere interventie en neem hierin ook de communicatie op. Pas op dat werknemers niet meteen met te veel interventies overspoeld worden, maar begin met kleine stapjes. Kleine stappen zijn voor werknemers beter behapbaar en kunnen het zelfvertrouwen vergroten.
Nu het plan voor DI en LLO is vastgesteld en de interventies zijn ontwikkeld, is het zaak om aan de slag te gaan met de interventies uit het plan. Als het goed is weet iedereen in de organisatie wat er van hem of haar verwacht wordt en kan er actie worden ondernomen. Belangrijk is dat er op continue basis gecommuniceerd wordt over het plan en de interventies en wat werknemers kunnen verwachten in de komende periode. Neem werknemers geregeld mee in wat de activiteiten en interventies voor hem of haar op kunnen leveren. De rol van de leidinggevende is in deze fase extra belangrijk. Deze moet werknemers namelijk helpen en motiveren om aan de slag te en moeilijkheden verhelpen waar nodig.
Evalueer hoe de uitvoering van het plan is verlopen en probeer dit uit te drukken in harde cijfers. Heeft het plan gewerkt zoals verwacht en zijn de beoogde resultaten behaald? Wat gaat goed, wat kan beter, waar stoppen we mee en waar gaan we mee door? Kijk hierbij ook naar wat het de werknemers en de organisatie in bredere zin heeft opgeleverd, zoals betere werkrelaties, tevreden werknemers of een organisatie die meer toekomstbestendig is. Communiceer de successen die behaald zijn door de hele organisatie.
Na de evaluatie is het belangrijk om de effectieve activiteiten en interventies door te zetten. Zorg ervoor dat deze een vast onderdeel worden van de organisatie en de werkprocessen. Wanneer tijdens de evaluatie duidelijk wordt dat sommige zaken niet werken dan is het goed om hier afscheid van te nemen en met de verkregen inzichten nieuwe plannen en doelen uit te werken. Probeer ook hier weer zoveel mogelijk de hele organisatie bij te betrekken om draagvlak en motivatie te behouden. Het is belangrijk om vanaf dit punt gedisciplineerd te blijven zodat DI en LLO een vast onderdeel wordt van de organisatie. Bedrijven moeten het zien als een continu proces wat nooit helemaal af is en blijvende aandacht nodig heeft.
