'Je hebt een grote verantwoordelijkheid als leidinggevende'

Wat is inspirerend leiderschap? Hoe ga je goed om met je werknemers? Tijdens de Week van de Ondernemer drukt dr. Ben Tiggelaar ondernemers op het hart dat leiding geven meer is dan mensen vertellen wat ze moeten doen en wanneer ze moeten komen opdraven. 'Het gaat ook om de ontwikkeling van je mensen. Dat idee leeft bij te weinig ondernemers.'

Jij vindt duurzame inzetbaarheid van werknemers én leidinggevenden belangrijk. Maar wat betekent het precies in de praktijk?
Het is een breed begrip, maar waar het om gaat: werknemers moeten over vaardigheden beschikken waardoor je op de lange termijn ondernemer van je eigen arbeid kunt zijn, om het maar even heel mooi te zeggen. In andere woorden: het betekent dat je op de lange termijn een bijdrage kunt leveren aan de arbeidsmarkt. Dat is goed voor jezelf, je gezin, je eigen ontwikkeling en het is ook gewoon goed voor je inkomen, als je blijft meedoen op de arbeidsmarkt.

Is duurzame inzetbaarheid nu belangrijker dan ooit?
Zeker weten. De kennis van een werknemer veroudert steeds sneller. Duurzame Inzetbaarheid is ook belangrijk voor werkgevers, want als jij mensen aanneemt en ze het vak leert, maar vergeet dat er blijvend moet worden geïnvesteerd, dan heb je een probleem. Dan vertrekt iemand omdat hij of zij eigenlijk, plat gezegd, achterloopt bij wat er wordt gevraagd. Dat is een fout van twee kanten, maar ook een probleem waar beide kanten wat mee moeten. Dat is in het belang van zowel de werkgever als de werknemer. Dat is wat ik duidelijk wil maken aan de ondernemers tijdens de Week van de Ondernemer.

Je spreekt voor een zaal vol ondernemers. Dan heb je het ook over inspirerend leiderschap. Hoe ziet dat eruit en wat heeft het met duurzame inzetbaarheid te maken?
Duurzame inzetbaarheid heeft alles te maken met motivatie, dat mensen zich wíllen ontwikkelen, en dat ze erin geloven dat dat kan. Dat zijn zaken die je kunt stimuleren door goed leiderschap.

Wanneer ben je een goede leider?
Wat kun je doen om een werknemer beter of slechter te laten presteren? Die vraag fascineert mij. Wat zijn de knoppen waar je aan kunt draaien? Wat ontzettend belangrijk is, is de kwaliteit van het directe leiderschap. Dan gaat het om de teamleider met wie jij als werknemer het meeste contact hebt. Uit onderzoek blijkt dat een van de belangrijke redenen om van baan te wisselen een slechte relatie met de direct leidinggevende is. Dat valt niet te onderschatten.

55% van de medewerkers wereldwijd zegt dat hun baas een demotiverend werkklimaat creëert. In Nederland zit dat cijfer zelfs op 68%. Daarmee scoren we echt slecht in verhouding tot de omliggende Europese landen. Het heeft een enorme impact op de levens van mensen. Mensen nemen de stress van het werk mee naar huis en dat heeft weer impact op de gezinnen. Goed of slecht leiderschap; dat maakt heel veel uit. Ik zou willen dat ik dat er bij iedere leidinggevende kon ‘inrammen’, haha.

Schrikken ondernemers als ze die cijfers horen?
Er wordt vaak een beetje om gelachen alsof het allemaal niet zo erg is, maar ze schrikken er wel van. Het heeft er ook mee te maken dat mensen in Nederland, in mijn observatie, leiderschap niet serieus genoeg nemen. Dat leiderschap méér is dan mensen vertellen wat ze moeten doen, wanneer ze moeten komen opdraven en hoe het rooster deze week in elkaar zit, dat het ook om de ontwikkeling van je mensen gaat - dat idee leeft maar bij heel weinig mensen.

Wat kan een bedrijf doen om daar verbetering in te brengen?
Wat opvalt is dat ondernemers heel erg bezig zijn met een businessplan, nadenken over nieuwe markten en het ontwikkelen van nieuwe technologieën, omdat ze bang zijn anders uit de running te raken. Innovatie staat op nummer één, het is hét grote issue onder ondernemers en managers van grote organisaties. Nu zijn er honderd-en-één dingen die je als leidinggevende kunt doen om je medewerkers duurzaam inzetbaar te maken en ze met plezier mooi werk te laten doen, maar iets wat tegelijkertijd ook echt bijdraagt aan innovatie is het begrip psychologische veiligheid.

Hoe breng je dat als leidinggevende in de praktijk?
Daar heb ik een stappenplan voor: stel een leerdoel, plan je acties en meet je progressie. Het leerdoel moet erop gericht zijn hoe je jezelf gaat ontwikkelen zodat je in je team meer psychologische veiligheid creëert. Jezelf veranderen als leidinggevende is heel moeilijk, maar daar begint het wel mee. Veel leidinggevenden vragen mij wat zij moeten doen om hun mensen te veranderen. De eerste vraag zou moeten zijn: hoe verander ik mezelf zodat ik impact heb op mijn mensen?

De tweede stap bestaat uit concrete acties. Bij psychologische veiligheid liggen die in twee dingen. Zorg ten eerste voor gelijke zendtijd voor iedereen. Alle werknemers moeten aan bod komen, ook degenen die uit zichzelf niet zoveel zeggen. Het is jouw taak als leidinggevende om ook bij die mensen de goede ideeën eruit te halen. Vervolgens moet je wat de mensen te berde brengen volstrekt serieus nemen. Luister met respect naar wat iedereen zegt. Dat respect moet je zelf voordoen in al het contact met je medewerkers. Niet flauwe grappen maken over een medewerker die er niet bij is. Niet een idee dat nog niet af is, maar waar misschien wel de kiem van iets in kan zitten, meteen afschieten. Als jij laat zien dat je ideeën serieus neemt, zullen steeds meer mensen het lef en de durf hebben om hun ideeën op tafel te leggen. En dat is waar innovatie wordt geboren.

En dat is uiteindelijk ook goed voor de duurzame inzetbaarheid?
Precies, want mensen raken hierdoor meer betrokken. Mensen kunnen meeveranderen als het bedrijf verandert.

Hoor je wel eens van ondernemers en leidinggevenden wat ze hebben gedaan met jouw advies?
Wat bij veel mensen de knop om heeft gezet is een simpele oefening: wat is de beste leidinggevende die je zelf ooit hebt gehad? En zou je niet heel graag willen dat als we hier over twintig jaar weer zitten, dat de mensen in de zaal dan jou noemen? Dan komt het heel dichtbij, en dat raakt mensen.

Het was vorige week de Week van de Werkstress. Hoe kun je als leidinggevende werkstress tegengaan?
Het heeft in ieder geval geen zin om te zeggen: jongens, doe het een beetje rustig aan. Daar kan niemand iets mee in deze concurrerende markt. Wat je wel kunt doen, is het gunnen van meer autonomie aan mensen. Laat waar het kan mensen zelf bepalen hoe ze hun werk verrichten. Laat ze bijvoorbeeld zelf roosteren.

Heel veel mensen in Nederland hebben veel stress van hun werk of van een slechte baas. Er wordt tegenwoordig van alles geroepen over goed of slecht leiderschap, terwijl er genoeg evidence-based informatie te vinden is. Uiteindelijk is het jouw verantwoordelijkheid als leidinggevende om je daarin te verdiepen en er iets mee te doen. In je eigen belang, dat van je bedrijf en van je collega’s.

[Foto door: Elisabeth Ismail]

 

21-11-2016
Delen: